O despedimento de um trabalhador é uma decisão que pode ser complexa e dolorosa. Quando um contrato de trabalho é encerrado, seja por decisão do trabalhador ou do empregador, é essencial que haja fundamentos legais válidos para justificar essa rescisão. O Código do Trabalho português estipula as circunstâncias que tornam o despedimento legal e, por isso, é importante saber exatamente quando e porquê pode ocorrer um despedimento por justa causa, e quais os direitos que tens perante uma situação destas.
Quais as formas de cessação de um contrato de trabalho?
O contrato de trabalho pode terminar por diversas razões previstas na lei, conforme o artigo 340º do Código do Trabalho. As principais situações de cessação de um contrato de trabalho incluem:
Caducidade;
Revogação;
Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
Despedimento coletivo;
Despedimento por extinção de posto de trabalho;
Despedimento por inadaptação;
Resolução pelo trabalhador;
Denúncia pelo trabalhador.
Embora existam diversas formas de terminar um contrato de trabalho, o foco deste artigo será o despedimento por justa causa, explicando-te as situações legais que podem levar a tal, bem como os teus direitos e os procedimentos a seguir quando te vires confrontado com esta realidade.
O que é o despedimento por justa causa?
O despedimento por justa causa é uma forma de cessação do contrato de trabalho que ocorre quando há um comportamento do trabalhador que é tão grave que torna impossível a continuidade da relação laboral. O despedimento por justa causa pode ocorrer tanto por iniciativa do empregador, como por vontade do próprio trabalhador, quando ele decide pôr fim ao contrato devido a uma série de circunstâncias que afetam o seu direito ao trabalho.
De acordo com o artigo 351º, nº 1, do Código do Trabalho, o despedimento por justa causa por parte do empregador é válido quando “o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.” Ou seja, quando o comportamento do trabalhador prejudica gravemente a empresa e o ambiente de trabalho, tornando impossível a continuidade da sua presença no local de trabalho.
Por outro lado, se for o trabalhador a invocar a justa causa para a sua saída, o artigo 394º, nº 1, do Código do Trabalho estabelece que o trabalhador pode, em certos casos, “fazer cessar imediatamente o contrato”, desde que prove que existe uma razão válida para tal.
Motivos legais para despedimento por justa causa
As causas que justificam o despedimento por justa causa variam consoante quem invoca essa decisão: o empregador ou o trabalhador.
Motivos de despedimento por justa causa por iniciativa do empregador
O Código do Trabalho, no artigo 351º, nº 2, especifica vários comportamentos que podem justificar o despedimento por justa causa por parte do empregador. Estes incluem:
Desobediência às ordens do empregador, sempre que sejam ilegítimas;
Violação dos direitos de outros trabalhadores, ou criação de conflitos com colegas de forma repetida;
Incumprimento das responsabilidades profissionais e das obrigações do cargo;
Justificação falsa de faltas ao trabalho ou ausência não justificada que cause prejuízos à empresa;
Faltas injustificadas durante cinco dias consecutivos ou dez dias intervalados, dentro de um ano civil, mesmo que não causem prejuízo direto à empresa;
Negligência em seguir normas de segurança e saúde no trabalho;
Prática de violência física ou psicológica, ou a prática de crimes contra colegas ou contra a integridade da empresa;
Insubmissão a decisões judiciais ou administrativas;
Redução significativa da produtividade.
Como é identificada a causa do despedimento e o que fazer em caso de despedimento por justa causa?
Quando o empregador decide proceder ao despedimento por justa causa, é sua responsabilidade comunicar ao trabalhador o motivo de tal decisão. Segundo o artigo 353º, nº 1, do Código do Trabalho, esta comunicação deve ser feita por meio de uma “nota de culpa”, onde são descritos os factos que levaram a essa decisão. Além disso, o empregador deve enviar a mesma nota à comissão de trabalhadores ou à associação sindical, caso o trabalhador seja sindicalizado.
O trabalhador tem o direito de consultar o processo de despedimento e responder à nota de culpa, apresentando provas ou documentos que possam contradizer as acusações. O prazo para essa resposta é de 10 dias úteis a contar da receção da nota de culpa.
Tenho direito a indemnização ou subsídio de desemprego em caso de despedimento por justa causa?
Em caso de despedimento por justa causa, o trabalhador não tem direito a indemnização por despedimento nem a subsídio de desemprego. Estas formas de apoio são excluídas quando a causa do despedimento é atribuída ao comportamento do trabalhador.
Motivos de despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador
O trabalhador também tem o direito de pôr fim ao contrato de trabalho, caso existam condições que justifiquem o despedimento por justa causa da sua parte. O artigo 394º, nº 2, do Código do Trabalho enumera as razões que podem levar o trabalhador a invocar justa causa para despedimento:
Falta de pagamento de salários por parte do empregador, seja de forma culposa ou não;
Violação dos direitos do trabalhador, como casos de assédio moral ou físico;
Aplicação de sanções abusivas ao trabalhador;
Falta de condições adequadas de segurança e saúde no trabalho;
Ofensa à integridade física ou moral do trabalhador, ou casos de assédio;
Alteração substancial e prejudicial das condições de trabalho.
Direitos do trabalhador em caso de despedimento por justa causa do trabalhador
Quando o trabalhador decide invocar a justa causa para pôr fim ao contrato, não precisa de apresentar um pré-aviso, mas deve, de acordo com o artigo 395º, nº 1, do Código do Trabalho, comunicar ao empregador a resolução do contrato por escrito, no prazo de 30 dias após ter conhecimento dos factos que motivam essa decisão.
Há direito a indemnização por despedimento por justa causa?
Em caso de despedimento por justa causa por parte do trabalhador, este tem direito a indemnização, conforme o estipulado no artigo 396º, nº 1, do Código do Trabalho. A indemnização deve ser determinada de acordo com a antiguidade do trabalhador e a gravidade da conduta do empregador, podendo variar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço. No entanto, a indemnização não é devida nas seguintes situações:
Quando o despedimento é causado pela necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com o trabalho;
Se a falta de pagamento dos salários não for considerada culposa.
Conclusão
O trabalho deve ser um espaço onde o trabalhador se sinta valorizado e respeitado. Por isso, é fundamental que se conheçam os direitos e deveres de ambas as partes, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e que a relação laboral se mantenha dentro dos limites legais. Se te vires numa situação de despedimento por justa causa, é crucial que saibas como agir para proteger os teus direitos, seja ao comunicar a resolução do contrato ou ao defender-te de acusações infundadas.
